Через сколько снимается дисциплинарное взыскание

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Порядок наложения взыскания

В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.

Важно! Дисциплинарное взыскание может налагаться не позже месяца после его обнаружения. Этот срок исчисляется со дня, когда работодатель узнал о совершении проступка. При обнаружении нарушения другим работником, он должен поставить в известность руководителя. Если взыскание накладывается позже, то сотрудник имеет право подать жалобу в трудовую инспекцию на незаконность действий руководителя. В этом случае работодателю может быть выписан штраф.

В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:

  • Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
  • Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
  • В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.

Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве. Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст.

Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием являетсявыговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.

Предлагаем ознакомиться  Как получить статус беженца в Германии в 2019 году

Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

  1. Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно составляется акт об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
  2. С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
  3. Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
  4. Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.

К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.

Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы. Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.   

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Срок действия дисциплинарных взысканий

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К дисциплинарным проступкам относят:

  • невыполнение должностных обязанностей;
  • небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  • несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  • причинение ущерба имуществу работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  • несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  • отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.

Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности. Уволенный работник может быть снова принят на предприятие в другое подразделение и на других условиях, в этом случае он считается не имеющим взыскания.

Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно. Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

  • однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
  • прогул без уважительной причины;
  • отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
  • действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
  • порча имущества работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
  • хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
  • административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
  • действия, порочащие работодателя;
  • распространение конфиденциальной и секретной информации;
  • грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
  • прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
  • участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.
Предлагаем ознакомиться  Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности уволенного работника

Через сколько снимается дисциплинарное взыскание

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка. Будут полезны документированные экспертные мнения. Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.

С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.

Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована. Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью.

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок. Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор. В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.

Через сколько снимается дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.

Руководитель не имеет права уменьшить или увеличить срок действия наказания по своему усмотрению. Однако, он может снять дисциплинарную ответственность с сотрудника в любой момент. Для этого издается приказ на уровне организации. Трудовая инспекция, прокуратура и другие службы не могут повлиять на уменьшение срока действия дисциплинарного взыскания.

Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.

Срок обжалования

Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:

  • Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
  • При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.

Обжаловать наказание можно в трудовой инспекции, прокуратуре или судебном порядке. Для этого необходимо написать заявление, где указать нарушения со стороны работодателя. К документу прикладываются доказательства того, что наказание ничем не обосновано.

Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб (ст. 5.27 КоАП РФ). При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности. Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению трудовых споров. Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд. Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Предлагаем ознакомиться  Норма часов при сменном графике работы по Трудовому кодексу

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно.

Вопрос / Ответ


Какой может быть срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ?

Дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) действует один год со дня его применения, если оно не было снято досрочно или в этот период к работнику не было применено новое взыскание (

ст. 194 ТК РФ

)


На меня был составлен акт о дисциплинарном взыскании. В какой срок меня должны ознакомить с приказом о применении дисциплинарного взыскания?

Работник должен быть ознакомлен с приказам о дисциплинарном взыскании в течении трех рабочих дней со дня издания приказа.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

Через сколько снимается дисциплинарное взыскание

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Что не является дисциплинарным проступком

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

  • отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
  • несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
  • отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
  • несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
  • отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
  • забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

Досрочное снятие взыскания

Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

  • по личной инициативе работодателя;
  • по персональному заявлению сотрудника;
  • по прошению профсоюза или иного представительного органа;
  • по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется докладная записка, и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения. В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Оцените статью
Толпар СПБ
Adblock detector