Определение стиля управления персоналом ресторана схема

Результаты
оценки степени удовлетворенности персонала системой морального стимулирования

Оглавление

Введение

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Глава 1. Теоретические основы
системы управления персоналом организации

.1 Сущность, значение и
содержание системы управления персоналом организации

.2 Методы построения системы
управления персоналом

.3 Нормативно-методическое
обеспечение системы управления персоналом

Глава 2. Анализ системы
управления персоналом ресторана

.1 Общая характеристика
предприятия

.2 Анализ организационной
структуры

.3 Анализ кадрового
потенциала

.4 Анализ процесса поиска,
отбора и найма персонала

https://www.youtube.com/watch?v=upload

.4 Анализ существующей
системы мотивации

Глава 3. Мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Разработка программы
дополнительного обучения

3.2 Разработка системы
материального стимулирования персонала

3.3 Разработка системы
нематериального стимулирования персонала

.4 Совершенствование программы
ориентации и адаптации персонала

.5 Оценка эффективности
предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы и
интернет-источников

Приложения

1.Определение потребностей во внутрифирменном обучении для организации

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала
будет направлена на повышения качества обслуживания клиентов, а также позволит
сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном
результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала
предлагается финансировать за счет средств предприятия.

Цель тренинга- развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с
гостями ресторана и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех
служб.

В процессе организации обслуживания посетителей в ресторане «Ели-Пили»
наблюдались следующие недостатки. Например, при предложении блюд не всегда
используется метод убеждения. Причиной тому является недоработанная система
обучения персонала, отсутствие семинаров и тренингов. Чтобы устранить этот
недостаток, предлагается проводить тренинги, где официанты будут обучаться
приёмами успешного установления контакта с любыми типами клиентов, как
эффективнее вступать в контакт с гостем, правильно задавать вопросы с целью
выяснения его гастрономических или алкогольных предпочтений, рассказывать о
предложениях ресторана, в том числе, не относящихся к данному визиту, —
например, завтраках, бизнес-ланчах, вечеринках.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

2.Выбор курса, разработка программы

Определение стиля управления персоналом ресторана схема

С учетом специфики ресторана и возможности внутрифирменного обучения была
разработана примерная учебная программа тренингов для обслуживающего персонала
ресторанов сети «Ели-Пили»

.Разминка- практически любая грамотно составленная тренинговая программа
начинается с разминки, которая представляет собой непродолжительное упражнение,
позволяющее каждому участнику проявить активность и нацеленное на управление
групповой динамикой. Разминки, как и все упражнения в тренингах, могут быть
двигательными, письменными и устными. Продолжительность10 минут

.Мини-лекция или рассказ о технике в целом. Изложение новой для
участников тренинга информации, часто сознательно ограничиваемое во времени.
Почти всегда она проводится после разминки или «мозгового штурма», предваряя
упражнение или деловую игру.

.Упражнение-проведение тематического упражнения на отработку одного
простого элемента конкретного навыка. В упражнениях участвуют все слушатели
тренинга, очередность выполнения задания определяется в случайном порядке с
помощью мяча, который перебрасывается от одного человека к другому. Упражнения
предваряются инструкцией, объясняющей задачи, а заканчиваются чаще всего
небольшой, 3-4-минутной дискуссией.

.«Мозговой штурм»-представляет собой метафорическую игру, групповую
дискуссию позволяет отработать уже комплекс элементов. Применяется для сбора
мнений участников, но определенному вопросу и представляет собой разновидность
групповой дискуссии.[41]

В конце ведущий подводит итог, акцентируя внимание слушателей на наиболее
важных аспектах дискуссии. Продолжительность высказываний каждого участника —
не более 2 минут, резюме тренера — не более 5

.Моделирование с помощью ролевой (деловой) игры ситуации, близкой к
реальной. Отработка приобретенных в тренинге умений и навыков, как правило,
завершающая ту или иную тему. В процессе игры участники осознают важные
закономерности и правила, ведущие к переоценке опыта, привычных ролей,
формированию свежих установок, действий, то есть нового поведения.

Программа обучения официантов состоит и 4 модулей.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

.Тренинг профессионального общения- тренинг коммуникации с гостями

Освоить навыки грамотного общения с гостями, решения конфликтных
ситуаций, и умения строить доверительные отношения с посетителями ресторана.

.Тренинг презентации меню

Эффективное продвижение гастрономических или алкогольных предложений
ресторана.

Научить официантов информировать гостей ресторана о возможности заказать
те или иные блюда и напитки.

Определение стиля управления персоналом ресторана схема

.Тренинг продаж

Освоить навыки продаж, применимые в процессе обслуживания гостей
ресторана;

Научиться предлагать гостю более интересные и дорогие блюда, предлагать
дополнения к выбранным позициям меню, увеличить среднюю сумму чека

4.Тренинг командообразования

Сплочение коллектива

3.Определение объема работы.

Курс обучения — 10 дней (32 ак часа)

Продолжительность тренинга- 8 часов

Тренинг проводится в течении двух дней (по 4 часа)

Группа -24 человека

Тренер- 1человек

.Подбор помещений для тренинга и ресурсов.

Для проведения тренинга для 20-25 участников необходимо помещение
площадью 20-25 кв.м

В нашем случае процесс обучения предлагается проводить без отрыва от
работы, непосредственно в ресторане тренинги будут проходить в банкетном зале.

—    Искусственное освещение (дневной свет)

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

—       Кондиционер (температура в помещении 180С)

—       24 стула с планшетом

—       Флип-чарт

—       24 ручки

Определение стиля управления персоналом ресторана схема

—       2 маркера

4.Определение бюджета

Таблица 3

Расходы на разработку программы обучения

Статьи бюджета

Цена (руб)

Количество (шт.)

Стоимость (руб)

1

2

3

4

1. Заработная плата тренера

20000

1 чел

20000

2. Разработка программы тренинга

20000

1 шт.

20000

 3. Раздаточный материал

210

24 шт.

5040

 Итого:

45040

Полная стоимость внутрифирменного обучения составит 45040 рублей Для
одного участника стоимость внутрифирменного обучения составит 1875 рублей

Сравним соотношение затрат на внешнее и внутреннее обучение. То есть,
сколько мы бы затратили денег на внешний тренинг, и сколько будет стоит
внутрифирменный тренинг.

По данным сайта «Сайт Анонсовых страниц тренингов» стоимость внешнего
обучения программа «Тренинг для обслуживающего персонала» стоит 9 500 рублей на
одного человека и проводится только в учебных центрах обучающей компании.

То есть эффективность проведения внутрифирменного тренинга в сравнении с
внешним будет, оценивается так 9500:1875= 5,06

Внутрифирменный тренинг выгоднее или эффективнее внешнего в 5,06 раз.

Преимущество проведения внутрифирменного обучения заключается не только в
экономии денежных средств, но и в том, что обучение проводится в ресторане без
отрыва от производства.

Предлагаем ознакомиться  Что можно и нельзя ввозить в Китай: таможенные правила

.Определение плана тренинга включает в себя

https://www.youtube.com/watch?v=watc

)     Дата тренинга

2)      Список участников тренинга (по профессии)

)        Распределение участников по тренинговым группам (1 группа)

)        Список тренеров

)        Продолжительность проведения тренинга

)        Стоимость тренинга

)        Назначение администратора на тренинг

Дату тренинга определяют тренеры, подготавливает список участников,
тренеров и назначает администратора ответственный менеджер по обучению
персонала.

.Валидизация

Валидизация — это удостоверение того, что данный курс удовлетворяет и
продолжает удовлетворять намерениям и целям, которые мы поставили перед ними.

·    Валидизация по ощущениям и комментариям участников тренинга;

·        Валидизация по целям курса.

Валидизация по ощущениям и комментариям участников тренинга предполагает
собой проведение опроса при помощи бланка обратной связи (Приложение 9). Бланки
обратной связи дадут нам представление о том, как участники себя чувствовали по
окончании и во время курса. Важно, чтобы на ответ участника не действовали
внешние факторы (эффект ореола).

Валидизация по целям курса.

Второй способ валидизации — это выяснение, достигнуты ли участниками цели
курса. Цель курса — развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с
гостями ресторана и внутри коллектива. Для этого необходимо провести опрос
посетителей ресторана для определения качества обслуживания. После сбора данных,
их необходимо проанализировать, интерпретировать и внести изменения в следующий
курс тренинга.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

.Перенос обучения

Перенос обучения — это применение после тренинга вновь приобретенных
знаний и навыков в процессе работы для улучшения бизнеса. Перенос будет
считаться успешным, если участники будут использовать полученные знания и
навыки естественным образом, умело и автоматически

Для непосредственных работников ресторана — официантов, барменов — в
отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как
мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада,
но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к
активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана

1.Система поощрений

Начисление премий официантам за выполнение план по следующим
установленным показателям : «средний чек» и «новинка меню»

Мероприятие

Сумма (тыс.руб.)

1

2

Совершенствование системы наставничества

Новая система наставничества предполагает более
внимательное отношение к «новичку» поэтому оплачиваться это будет более
высоко. За наставничество сотрудникам будет доплачиваться 1500 руб. за одного
человека Система наставничества рассчитана на 1-месяц. С учетом того, что в
год будет набрано 6 человек: 1500*6= 9000

Разработка и утверждения локальной документации программы
адаптации персонала

2000

Итого

11000

№ вопроса

Содержание вопроса

Кол-во уд. ответов

Доля уд. ответов от общего числа работников

Индекс удовлетв.

Степень удовлетв.

1

2

3

4

5

6

1

Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью

19

95%

0,95

Высокая

2

Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой

9

45%

0,45

Средняя

3

Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала «Ели-Пили»

16

80%

0,8

Высокая

4

Оценка положения дел в «Ели-Пили»

18

90%

0,9

Высокая

5

Оценка отношения работников организации к условиям, в
которых они работают

10

50%

0,5

Средняя

6

Удовлетворены ли Вы организацией труда в «Ели-Пили»

8

40%

0,4

Средняя

7

Удовлетворены ли вы организацией отдыха в «Ели-Пили»

9

45%

0,45

Средняя

8

Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда
работников

12

60%

0,6

Средняя

9

Состояние отношений между администрацией и работниками

6

30%

0,3

Низкая

Общее впечатление

Совсем нет                   Очень сильно

В целом я доволен полученным обучением

j

k

l

m

n

o

Это обучение помогло мне приобрести новые знания и навыки

j

k

l

m

n

o

Это обучение помогло мне закрепить имеющиеся знания и
навыки

j

k

l

m

n

o

Это обучение поможет мне более качественно выполнять мои
обязанности

j

k

l

m

n

o

Это обучение поможет мне в достижении моих профессиональных
планов

j

k

l

m

n

o

Я считаю это обучение очень полезным для себя

j

k

l

m

n

o

Я бы рекомендовал своим коллегам участие в подобной
программе обучения

j

k

l

m

n

o

.1
Характеристика персонала Арт-кафе «Галерея»

Введение

потребитель ресторанный гостиничный персонал

формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных
критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом
персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение
обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка
хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой
политики.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки
части персонала российских предприятий затрудняет их адаптацию к современным
требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку
социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства
высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем
общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой
проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления
персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных
эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала,
в том числе рабочих предприятий, так как созданная в советские времена система
их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях
недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы
управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала,
концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной
эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации
работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания
эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием
кадрового потенциала предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не
соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Актуальность данной темы выпускного квалификационного
исследования в том, что проблема развития современных технологий управления
персоналом предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса относится к числу
важнейших проблем современного менеджмента и требует системного рассмотрения.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

         Рассмотреть теоретические аспекты технологий управления
персоналом на предприятиях ресторанно — гостиничного бизнеса.

         Проанализировать использования технологий управления
персоналом на примере Арт-кафе «Галерея».

         Провести оценку эффективности технологий управления
персоналом, применяемых в Арт-кафе «Галерея».

         Внести предложения по повышению эффективности
технологии управления персоналом Арт-кафе «Галерея».

         Оценить эффективность предложенных мер.

Объектом исследования является Арт-кафе «Галерея»и его
персонал.

Предлагаем ознакомиться  Росреестр проверить объект недвижимости

Предметом исследования являются процессы и технологии
управления персоналом ресторана в условиях рыночной системы экономических
отношений.

Информационную базу исследования составляет совокупность
специальной и научной литературы, законы и нормативные документы,
статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и
периодическая литература; монографии по вопросам анализа и бухгалтерского
учета.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

На основе полученной информации и в целях совершенствования
технологий управления персоналом ресторана, в работе сформулированы и
обоснованы практические выводы и об щие заключения, которые нашли отражение в
соответствующих главах выпускной квалификационной работы.

1. Теоретические аспекты технологий управления
персоналом в ресторанно — гостиничном бизнесе

Технология управления персоналом предполагает организацию
найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и
адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда,
управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития
организации, высвобождение персонала и др.

Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей
организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью
персонала.

Таким образом, главной целью технологии управления персонала
является: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие.

Целью 2-го уровня: — разработка стратегии управления
персоналом с учетом применения новых технологий; — прогнозирование и
перспективное планирование кадров; — построение мотивационного механизма управления,
системы социального обеспечения.

Целью 3-го уровня: анализ требований новых технологий к
специалистам, рабочим местам; разработка перечня новых специальностей,
должностей; анализ динамики развития персонала; анализ индивидуальных планов
развития персонала; планирование персонала; анализ трудовых процессов; анализ
качества жизни; планирование социального развития.

Поэтому в современном менеджменте персонал организации
воспринимается как социально-экономическая категория и как практический термин.

Под субъектом в технологии управления персоналом мы понимаем,
во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема,
адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный
управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными
подразделениями и коллективами;

в-третьих, различные рабочие, общественные
организации (профсоюзы) (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по
сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его
членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры,
имеющиеся в коллективе.

Таким образом, главным элементом всей системы управления
является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве
объекта, так и в качестве субъекта управления.

Поэтому планирование, формирование, перераспределение и
рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное
содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются
аналогично управлению материально-вещественными элементами.

Вместе с тем персонал — это, прежде всего люди,
характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди
которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность
персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления
представляет собой специфическую особенность управления персоналом в
организации.

Объектом управления является персонал предприятий,
организаций и учреждений.

В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой
коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск
законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений,
определяющих действие системы в целом.

Персонал как объект управления может рассматриваться на трех
уровнях: личность, коллектив как социальная организация и трудовые ресурсы.

·        управление личностью (индивидуальная
кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств
и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

·        управление трудовым коллективом как
социальной организацией, то есть целенаправленное влияние на всю совокупность
социальных отношений, а управление трудовыми ресурсами, то есть воздействие на
работников как на средство производства.

Таким образом, объектом управления может быть коллектив
бригады, цеха, участка, отдела. Объекты системы находятся в постоянной связи
друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения кадров
как внутри организации, так и за ее пределами.

Технологии управления персоналом представляют собой систему
целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.
Технология — это инструмент воздействия, использование которого может быть
поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно
классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Все технологии управления персоналом можно разделить на
несколько классов на основании нескольких признаков.

·        Технологии формирования персонала;

Определение стиля управления персоналом ресторана схема

·        Технологии поддержания работоспособности
персонала;

·        Технологии обеспечения инновационного
процесса.

·        Технологии плановых мероприятий;

2.2 Анализ
организационной структуры

Введение

Кадры являются самой большой ценностью кафе «Галерея». Кафе
стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее
эффективно.

Очевидно, что для эффективной работы кафе нужны
соответствующие кадры, которые нужно подбирать, учить.

Рассмотрим собственно технологии управления персоналом кафе
«Галерея».

1.      Отбор, найм и прием персонала

Арт-кафе «Галерея» устойчиво функционирующее многие годы
предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду
того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены
увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.

В кафе постоянно осуществляется процесс поиска новых
сотрудников, отбор и найм персонала, адаптация новых сотрудников, обучение и
аттестация персонала, формирование кадрового резерва, которым занимается отдел
по работе с персоналом.

Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала
не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному
знакомству. Объявлениям (в основном рабочих).

Определение стиля управления персоналом ресторана схема

Первая беседа — консультация, просмотр трудовой книжки
проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат
устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется
на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве
направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила
внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В кафе «Галерея» всех работников принимает лично генеральный
директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров на предприятии.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник
проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте),
производится ознакомление нового работника с должностной и производственной
инструкцией.

Предлагаем ознакомиться  Управление транспортным средством лишенным права управления: ответственность и наказания

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме
на работу с трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного
срока вопрос о целесообразности продолжения работы работника обсуждается между
руководящими кадрами.

Из 8-и принятых на работу работников в 2011 году только один
не выдержал испытательного срока.

В целях повышения эффективности отбора практикуются
многоуровневые собеседования. На первом уровне кандидат на вакантную должность
проходит собеседование с начальником отдела по работе с персоналом (ОРП),
затем, если кандидат по определенным параметрам (опыт работы, образование,
возраст, семейное положение, внешний вид и т.д.

Эффективность тщательного отбора персонала в кафе «Галерея»
можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.

Структура управления рестораном — совокупность и соподчиненность
взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные
функции. Организационная структура «Ели-Пили» представлена на Рисунке 4.

Определение стиля управления персоналом ресторана схема

Элементом структуры служит орган управления, представляющий собой группу
работников, которые объединены решением одной задачи — удовлетворить запросы
потребителей.

Администрация — группа должностных лиц во главе с директором ресторана,
представляющая собой часть трудового коллектива. Она осуществляет руководство
деятельностью коллектива в соответствии со своими правами и обязанностями.

В сети ресторана «Ели-Пили» используется линейно-функциональная структура
управления, она основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в
аппарате управления. Данная структура обеспечивает такое разделение труда, при
котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные —
консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную
деятельность.

Совокупность управленческих звеньев в организационной структуре
управления располагается в строгой соподчиненности и обеспечивает взаимосвязь
между управляющей и управляемой системой.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а так же
отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления, либо их
часть.

Рисунок 4. Организационная структура ресторана «Ели-Пили»

Рассмотрим основные функции административно-управленческий персонал
ресторана «Ели-Пили»

Определение стиля управления персоналом ресторана схема

Во главе стоит Генеральный директор сети ресторанов

Директор относится к категории руководителей.

·    Управление текущей деятельностью торговых объектов сети

·        Регулярное: ежегодное, ежеквартальное, ежемесячное
планировании прибыли, продаж отдельного ресторана сети в целом.

·        Контроль выполнения планов прибыли и продаж.

·        Анализ результатов прибыли, продаж и качества обслуживания
посетителей.

·        Разработка и контроль проведения мероприятий по повышению
качества услуг, ассортимента, увеличению прибыли и продаж.

·        Организация и контроль производственных процессов

·        Обеспечение бесперебойной работы всех направлений
деятельности в сети ресторанов.

Управляющий ресторана непосредственно подчиняется генеральному директору.

·    Контролирует работу бухгалтерии (оплата счетов, платежные ведомости,
баланс кассовой наличности и т.д.).

·        Подписывает счета.

·        Контролирует поступление денежных средств и уровень продаж.

·        Контролирует выплаты по заработной плате.

·        Контролирует расходы предприятия.

·    Составляет текущие торгово-административные планы.

·        Разрабатывает и организует системы отчетности по выполнению
плановых экономических показателей (объем продаж по отдельным позициям
ассортимента; объем продаж на официанта/бармена и на бригаду; средний чек на
гостя, средний чек на стол; средний чек от общего объема продаж на
официанта/бармена и на бригаду; нормы затрат по кухне и бару и т.д.).

·        Составляет необходимые письменные отчеты.

·        Осуществляет анализ предоставленных отчетов от подчиненных.

·        Осуществляет переписку с деловыми партнерами.

·    Осуществляет прием и увольнение персонала на работу.

·        Проводит инструктажи.

·        Организует проведение тренингов с персоналом.

·        Организует аттестацию персонала и мероприятия по повышению
его квалификации. — Формирует кадровый резерв.

·        Осуществляет кадровые перестановки.

·        Контролирует работу персонала.

·        Утверждает внутренний распорядок предприятия.

·        Составляет графики работы по сменам и отпусков.

·        Поддерживает производственную дисциплину среди сотрудников.

·        Контролирует правильность использования дисциплинарных
процедур.

·        Совершенствует систему поощрений — материальных и моральных
стимулов.

·        Формирует корпоративную культуру персонала.

·        Проводит собрания с персоналом.

·        Накладывает административные и материальные взыскания на
персонал.

·    Руководит маркетинговой деятельностью предприятия (изучение гостей,
анализ эффективности рекламы, изучение конкурентов и поставщиков и т.д.)

·        Планирует и организует мероприятия по созданию бренда и
продвижения услуг ресторана на рынке.

·        Анализирует возможности диверсификации деятельности ресторана.

Администратор зала относится к категории специалистов.

Администратор зала подчиняется непосредственно (руководителю торгового
предприятия; иному должностному лицу)

·    Обеспечивает работу по эффективному и культурному обслуживанию посетителей
ресторана, созданию для них комфортных условий.

·        Консультирует посетителей по вопросам предоставления услуг
обеспечивает их ознакомление с ассортиментом имеющихся в наличии блюд и
напитков.

·        Осуществляет контроль за рациональным оформлением зала,
барных стоек, витрин, и т.д.

·        Обеспечивает чистоту и порядок в зале.

·        Контролирует прием заказов официантами от посетителей.

·        Осуществляет проверку выписанных счетов и производство
расчетов с посетителями.

·        Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных
ситуаций.

·        Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным
обслуживанием посетителей, и проводит соответствующие
организационно-технические мероприятия.

·        Принимает заказы и разрабатывает планы проведения и
обслуживания юбилейных торжеств, свадеб, банкетов.

·        Контролирует соблюдение работниками организации трудовой и
производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности,
требований производственной санитарии и гигиены.

Определение стиля управления персоналом ресторана схема

·        Информирует руководство организации об имеющихся недостатках
в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации.

·        Осуществляет контроль за исполнением работниками указаний
руководства организации.

·        Выполняет отдельные служебные поручения своего
непосредственного руководителя.

Заведующий производством (шеф-повар) относится к категории руководителей.

Заведующий производством (шеф-повар) подчиняется непосредственно
Управляющему ресторана

·    Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью
подразделения предприятия общественного питания.

Определение стиля управления персоналом ресторана схема

·        Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение
ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента
и качества в соответствии с производственным заданием.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

·        Проводит работу по совершенствованию организации
производственного процесса, внедрению прогрессивной технологии, эффективному
использованию техники, повышению профессионального мастерства работников в
целях повышения качества выпускаемой продукции.

Оцените статью
Толпар СПБ
Adblock detector