Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

Помимо двух случаев, прямо названных в Трудовом кодексе, прогулом принято считать (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении срочного трудового договора;

  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ донору в предоставлении дня отдыха непосредственно после сдачи крови).

Итак, увольнение по соответствующему основанию – один из видов дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к работнику (п. 3 ст. 192 ТК РФ).

Федеральными законами, уставами и положениями для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Так, для государственных служащих виды дисциплинарных наказаний более разнообразны по сравнению с установленными ТК РФ, см., например:

  • федеральные законы от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 57), от 23.05.2016 № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ст. 49), от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ст. 41.7);

  • указы Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» (п. 33), от 16.11.1998 № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации» (п. 23).

Алгоритм действий работодателя до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должен быть следующим:

  • зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд документально;

  • затребовать от работника письменное объяснение случившегося;

  • если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составить соответствующий акт;

  • создать комиссию по расследованию причин случившегося.

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Предлагаем ознакомиться  Можно ли обанкротиться при отсутствии имущества?

Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания

Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, равно как и опоздание, уже не допускается (подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ).

В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, оговоренные частью 1-й 192-й статьи ТК РФ. Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение.

Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.

Увольнение ввиду прогула относят к правам работодателя, а не его обязанностям. Поэтому при наличии факта прогула он может применить в отношении работника один из видов дисциплинарных взысканий либо вообще ничего не применять.

Отсутствие на работе сотрудника должно быть зафиксировано документально. Как правило, этот факт отмечает либо непосредственный руководитель структурного подразделения, в котором работает сотрудник, либо кадровик (соответствующая отметка делается также в табеле учета рабочего времени). Кстати, если сотрудник долго отсутствует на работе (более рабочего дня), акт об отсутствии на рабочем месте должен оформляться ежедневно.

Примеры кадровых документов представим ниже.

Акт
от 25.07.2018 № 1
г. Нижний Новгород

Об отсутствии на рабочем месте

Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии врачей-терапевтов Пантелеевой С. П. и Кукиной М. О.

Руководителем отдела кадров Ивановой С. Н установлено, что санитарная сестра Смирнова Н. Г. отсутствовала на рабочем месте 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 (восемь часов подряд). Принятые меры для выяснения местонахождения работницы и причин отсутствия ее на рабочем месте (телефонные звонки, опрос коллег) не дали результата.

Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.

Достоверность сведений, указанных в данном акте, подтверждаем:

– врач-терапевт Пантелеева С. П.;

– врач-терапевт Кукина М. О.

25.07.2018, 17.00

Шаг 2. Создаем комиссию

Далее по распоряжению руководителя организации создается комиссия по проведению служебной проверки, которая, в свою очередь, фиксирует результаты проверки в соответствующем акте.

Приказ
от 26.07.2018 № 25
г. Нижний Новгород

О создании комиссии по проведению служебной проверки

В связи с выявлением факта отсутствия по невыясненным причинам на рабочем месте 25.07.2018 Смирновой Н. Г. во исполнение требований ст. 193 Трудового кодекса РФ с целью выяснения причин и обстоятельств ее отсутствия

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Провести служебную проверку по факту отсутствия на рабочем месте санитарной сестры Смирновой Н. Г. 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 (в течение восьми часов подряд).

2. Установить причины и обстоятельства ее отсутствия на рабочем месте.

3. Назначить комиссию для проведения служебного расследования в следующем составе:

1) председатель комиссии – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;

2) члены комиссии:

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

4. Комиссии – провести проверку в срок до 06.08.2018. По итогам проверки составить акт проверки и представить его главному врачу.

5. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Основание: акт об отсутствии работника на рабочем месте от 25.07.2018 № 1.

Главный врач Королев М. Л.

С приказом ознакомлены:

– руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов

Попросить работника, допустившего прогул, написать объяснительную, можно в устной форме. Если он отказывается это сделать либо не появляется на рабочем месте долгое время, целесообразно составить письменное требование о предоставлении объяснений и вручить его под подпись (направить по почте с уведомлением о вручении).

Московский городской суд в Апелляционном определении от 28.07.2014 по делу № 33-29793/14 признал действие работодателя по направлению по месту жительства работника телеграммы с требованием предоставить письменное объяснение по поводу несанкционированного невыхода его на работу достаточным даже в ситуации, когда телеграмма не была получена работником по не зависящим от работодателя причинам.

Требование
от 26.07.2018 № 1

Смирновой Н. Г.

О предоставлении объяснений

Уважаемая Наталья Геннадьевна!

25 июля было зафиксировано ваше отсутствие на рабочем месте с 8.00 до 16.30 (основание – акт об отсутствии на рабочем месте, составленный в 17.00 25.07.2018). В связи с этим в двухдневный срок с момента получения названного требования просим предоставить письменное объяснение причин вашего отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н.

Если письменное объяснение не будет предоставлено в установленный срок, учреждение оставляет за собой право считать это отказом в его предоставлении.

Главный врач Королев М. Л.

Если работник отказался получить требование о предоставлении объяснений, это также нужно зафиксировать документально.

Акт
от 26.07.2018 № 2
г. Нижний Новгород

Об отказе в получении требования

Основание: приказ от 26.07.2018 № 25 «О создании комиссии по проведению служебной проверки».

Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии заведующего терапевтического отделения Кудряшова Г. Е., специалиста по охране труда Должановой Т. С.

Комиссией по проведению служебной проверки было предъявлено устное требование санитарной сестре Смирновой Н. Г. предоставить объяснительную по факту отсутствия на работе 25.07.2018, на что та ответила отказом. После этого названное требование было составлено в письменной форме, но от ознакомления с ним работница также отказалась.

Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.

Достоверность сведений, указанных в данном акте, подтверждаем:

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

Предлагаем ознакомиться  Нужна ли мед справка при замене прав

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
  • Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Незаконное увольнение срок исковой давности

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
  • тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
  • соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

  • Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
  • Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
  • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
  • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
  • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение.Тел. 7 (812) 989-47-47Консультация по телефону

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Шаг 4. Проводим проверку по факту прогула

Комиссия, получив (не получив) объяснительную от работника, анализирует обстоятельства, при которых был совершен проступок, причины, по которым работник не пришел на работу (уважительная, неуважительная), а также его предшествующее поведение, его отношение к труду в целом, длительность работы в организации и пр. На основании всей имеющейся информации о данном работнике комиссия предлагает меру наказания.

Предлагаем ознакомиться  Как оформить производственную травму Обратился к врачу после рабочего дня

Акт проведения проверки должен, в частности содержать информацию:

  • о составе комиссии;

  • о реквизитах приказа руководителя о создании комиссии в целях проведения проверки;

  • о периоде осуществления проверки;

  • о дате и времени отсутствия работника на рабочем месте;

  • о лицах, зафиксировавших прогул;

  • о реквизитах акта, которым зафиксирован прогул;

  • о факте ознакомления работника с требованием предоставления пояснений;

  • о свидетельских показаниях;

  • об анализе обстоятельств, при которых был совершен проступок, причин, по которым работник не пришел на работу (уважительные, неуважительные);

  • о противоправности поведения с указанием нормативных актов;

  • о выводах комиссии и предлагаемых мерах наказания.

Если учреждение нарушит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (например, не затребует письменное объяснение, не установит факт дисциплинарного проступка), суд может признать увольнение незаконным. Тогда уволенный подлежит восстановлению на работе (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.04.2018 по делу № 33-6910/2018).

Шаг 5. Принимаем решение

Окончательное решение о применяемой мере дисциплинарного взыскания принимает руководитель на основании представленных материалов расследования и собственного суждения. При этом он свободен в принятии решения – применение взыскания не является обязанностью. Решение руководителя должно быть оформлено документально.

Приказ
от 07.08.2018 № 28

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на рабочем месте 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 санитарной сестры Смирновой Н. Г. по неуважительным причинам и в соответствии со ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Применить к работнице дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

2. Руководителю отдела кадров Ивановой С. Н. ознакомить Смирнову Н. Г. с настоящим приказом в срок до 16.30 7 августа 2018 года.

3. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Основание:

1. Акт от 25.07.2018 № 1 «Об отсутствии работника на рабочем месте».

2. Акт от 26.07.2018 № 2 «Об отказе в получении требования».

3. Акт проведения служебной проверки.

Главный врач Королев Л. М.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с этим приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

И даже в случае применения крайней меры (увольнения) по договоренности между работником и работодателем формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке может быть более «гуманной» («по собственному желанию», «по соглашению сторон»).

Форма приказа об увольнении (Т-8) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Напомним, что:

  • в строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» должна быть произведена запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства РФ со ссылкой на конкретную статью закона;

  • в строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ (документы), на основании которого (которых) готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера.

приказ об увольнении за прогул образец

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

Случай из практики

23.02.2017 сотрудник пришел на работу к 6.15, приступил к работе, через несколько часов сообщил бригадиру, что ему необходимо уехать на похороны друга. Бригадир его отпустил, при этом сотрудник написал заявление на имя мастера и оставил его на столе бригадира. 25.02.2017 он вышел на работу в свою смену, но на его месте уже трудился другой работник. 01.03.

Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя, указав, что формулировки Трудового кодекса позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если тот отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (см. Решение Братского городского суда Иркутской области от 06.06.

  • истребование у работника письменного объяснения;

  • соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ;

  • утверждение распоряжения работодателя о прекращении действия трудового договора;

  • ознакомление работодателя с названным распоряжением.

И поскольку порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, был соблюден в полном объеме, суд признал увольнение обоснованным.

Работник на этом не успокоился и обратился с жалобой в Верховный суд. И там его услышали.

Верховный суд, проанализировав правила внутреннего распорядка организации, а также опросив свидетелей, отменил решения своих предшественников и направил дело на новое рассмотрение (Определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8). По мнению ВС РФ, арбитры обязаны выяснять:

  • соблюдал ли работник порядок уведомления работодателя о необходимости раннего ухода с рабочего места;

  • имелась ли у него уважительная причина для ухода;

  • принял ли работодатель надлежащие меры относительно возможности преждевременного ухода работника со смены.

Что предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка?

Как это реализовывалось на практике?

Согласно ПВТР преждевременный уход со смены или задержку к началу смены работник

Согласно показаниям свидетелей в организации был заведен такой порядок оформления

обязан согласовать в письменной форме (заявление) со своим непосредственным руководителем (бригадиром, мастером, старшим мастером, начальником отдела, начальником участка, директором по направлению) с указанием причин невозможности выполнить утвержденный распорядок рабочей смены

преждевременного ухода с работы: работник ставил в известность об уходе бригадира, а также через него передавал заявление и с устного разрешения бригадира покидал рабочее место

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

По мнению ВС РФ, при разрешении спора следует учитывать:

  • тяжесть вменяемого работнику дисциплинарного проступка;

  • обстоятельства, при которых он был совершен;

  • предшествующее поведение работника;

  • его отношение к труду;

  • длительность его работы в организации; и пр.

Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте, и соблюсти порядок привлечения к ответственности. Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам.

Прогул может стать причиной увольнения. Но не стоит забывать, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суд (ст. 193, 382 ТК РФ). Поэтому в случае, если за названное грубое нарушение дисциплины руководитель решил уволить сотрудника, должна быть соблюдена процедура увольнения.

Оцените статью
Толпар СПБ
Adblock detector