Как уволить сотрудника без его желания по закону

Сокращение штата и количества сотрудников организации

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. Главная задача — заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Незаконное увольнение работника — где и как искать правду?

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как уволить сотрудника без его желания по закону

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Показатель

ООО

ИП

Работники

Прием и увольнение без дополнительных трудностей.

Регистрация в соцстрахе и пенсионном фонде в качестве работодателя, предоставление копий трудовых соглашений.

Выходное пособие

Выплачивается обязательно

Платить не обязан

Причины аннулирования соглашения

Прописаны в ТК РФ

Особые моменты могут описываться в трудовом договоре

Компенсации при увольнении

Оповещение об увольнении

За 2 месяца

Срок указывается в трудовом соглашении

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО, т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

В соответствии с 81-й статьёй ТК РФ, есть больше десяти способов, как уволить работника без его желания, но по закону:

  • ликвидируется организация (если речь идёт о юрлице), или прекращается деятельность ИП;
  • сокращается штат или по какой-то причине уменьшается численность персонала;
  • результаты проведенной аттестации доказывают несоответствие человека занимаемой им должности;
  • обнаружено нарушение должностных обязанностей – однократно, но серьёзно, или повторно;
  • трудящийся отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов подряд без уважительных причин;
  • зафиксировано пребывание человека под действием алкоголя или наркотических препаратов;
  • на своей работе он совершил хищение, растрату или порчу чужой собственности, факт которой установил суд или иные административные органы;
  • по вине сотрудника произошло разглашение личной информации другого работника этого же предприятия или служебной тайны;
  • совершено нарушение правил охраны труда с серьёзными для организации последствиями;
  • работающий с материальными ценностями утратил доверие из-за совершения им виновных действий;
  • заключая трудовой договор, человек предъявил поддельные документы (рекомендации, дипломы, аттестаты).

Существует возможность сократить неугодных сотрудников по 81-й статье ТК РФ и в тех случаях, когда предприятие сокращает свой штат – хотя такую процедуру нельзя назвать простой. Для устранения работника от работодателя требуется:

  • корректировка штатного расписания;
  • оповещение о сокращении самого сотрудника не позднее чем за 2 месяца до этой даты;
  • предложение работнику подходящей ему по состоянию здоровья или квалификации вакантной должности;
  • решение вопроса со всеми положенными сотруднику выплатами (в том числе, выходных пособий и компенсаций).

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ) – основание для увольнения, имеющее также меньше всего «подводных камней». Если обе стороны договорились о прекращении сотрудничества, это значит, что между ними нет взаимного недовольства, могущего стать причиной оспорить увольнение.

Это основание вступает в действие тогда, тогда решение работника покинуть свою должность должно обязательно подкрепиться согласием на это работодателя. Такая ситуация может возникнуть, если увольняющийся сотрудник, например, работает по срочному трудовому договору, срок которого еще не истек.

К такому же поводу может быть отнесен и перевод работника к другому работодателю по обоюдному согласию.

Поскольку «лейтмотивом» расставания является общее решение сторон, то они договариваются и обо всех сопутствующих моментах, в частности, о дате прекращения сотрудничества.

При такой формулировке увольнения, и для работника, и для работодателя, закон устанавливает некоторые требования. Так, работник должен заявить о желании уйти в письменном виде. И при этом, он не просит позволения уволиться, а ставит организацию перед фактом о том, что не намерен далее продолжать сложившиеся трудовые отношения по ранее заключенному договору. А это значит, что уйти он может с работы после четырнадцатидневной отработки, в любом случае.

Как уволить сотрудника без его желания по закону

Если же у работодателя остались нерешенные с ним вопросы, или конфликты, то все споры могут быть переданы на разрешение в суд. Здесь имеется в виду споры имущественного характера, а не отказ от выполнения поручения и т.п. Все личные и спорные моменты должны решаться, пока сотрудник работает на предприятии, в том числе, путем составления актов и документов о нарушении им дисциплины труда. После чего, такой специалист может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но только, пока он числится в штате компании.

Сама процедура увольнения по инициативе работника довольно проста:

  • Сначала, сотрудник подает заявление о своем уходе, а лицо, принявшее у него это заявление, должно поставить печать и подпись о том, что документ получен;
  • После подачи заявления, если нет никаких уважительных причин, чтобы уволить его ранее, необходимо еще две недели проработать на данной должности, пока работнику подыщут замену;
  • По прошествии двухнедельного срока, работодатель обязан издать приказ об увольнении;
  • Специалист знакомится с приказом о своем увольнении, о чем ставит подпись;
  • Сведения об увольнении вносятся также в трудовую книжку, с формулировкой увольнения, в точности, как указано в Трудовом кодексе;
  • После того, как работник ознакомился с записью в своей трудовой, и получил ее на руки, он также должен поставить подпись в журнале движения и учета трудовых книжек на предприятии;
  • Предприятие выдает справки о доходах и отчислениях;
  • С сотрудником проводится расчет – ему выплачивают зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Существует законом установленный запрет на расторжение трудового договора с сотрудником, во время его отсутствия на месте работы по уважительной причине, например, на больничном, или в отпуске. Но такое требование не касается случаев увольнения работника по инициативе работника. Он имеет право уходить с занимаемой должности и в период отпуска, и  в период болезни. Только меняется порядок подачи заявления, и порядок получения документов.

В зависимости от того, сколько длится отпуск, может случиться так, что сотруднику вообще не придется отрабатывать положенные две недели. Потому что сроки, установленные законом не прерываются в отпуске, или при нахождении заинтересованного лица на больничном. Работодатель не имеет права удерживать его на работе по той причине, что он не отработал фактическое время.

Приказ на увольнение работника по инициативе работника оформляется по утвержденной форме Т-8. Все расчеты должны быть проведены в последний рабочий день такого сотрудника . Исключение составляют все те же случаи болезни, или ухода работника в отпуск. И, что примечательно, если предприятие позволило уйти служащему в отпуск с последующим увольнением, последним днем работы считается не последний день отпуска, а день, накануне ухода на законный оплачиваемый ежегодный отдых.

Документы, связанные с работой, выдаются сотруднику лично в руки, о факте их получения он должен поставить отметку в журналах и документации предприятия. Бухгалтерские ведомости также должны содержать информацию о выдаче денежных средств именно в указанный последний рабочий день.

Предлагаем ознакомиться  Хранение личных дел уволенных сотрудников

Что послужит доказательством принуждения

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

  • можно быстро убрать из штата ненужного человека;
  • при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
  • коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

  1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
  2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
  3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
  4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

  • штраф 1000 – 5000 руб.;
  • дисквалификацию до 3 лет;
  • восстановление несправедливо уволенного;
  • выплату денег за вынужденный простой;
  • назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

  • максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
  • видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
  • показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

  • решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
  • написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

  • озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
  • ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
  • скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
  • письменно фиксировать все спорные моменты;
  • не поддаваться на провокации;
  • быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Как уволить сотрудника без его желания по закону

По мнению некоторых работодателей, вопрос с увольнением не желающего уходить работника можно решить в соответствии с 38-й статьёй КЗОТ – то есть, предложив человеку уйти по собственному желанию. Шанс на то, что сотрудник согласится со сделанным ему предложением уйти, не такой большой. Хотя работодатель может договориться с работником  с помощью двух типов мотивации:

  • положительной – например, материального поощрения;
  • отрицательной – в том числе, и в виде угрозы уволить человека «по статье».

Профнепригодность – самая честная причина увольнения работника (если не брать в расчет субъективного фактора). При этом понятие профнепригодности включает в себя не столько способность сотрудника к выполнению тех или иных работ, сколько выполнение этих работ по факту. Увольнение сотрудника по причине профнепригодности предусмотрено п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Своеобразной страховкой для работодателя при найме сотрудника является подписание им должностной инструкции. Сегодня некоторые работодатели безосновательно пренебрегают составлением такого документа, считая его проявлением бюрократии.

Однако именно подписание новым сотрудником должностной инструкции обозначает его согласие на выполнение обязанностей на работе и готовность к санкциям в случае нарушений.

профнепригодность сотрудника

Как уволить сотрудника без его желания по закону

В должностную инструкцию могут быть внесены изменения, однако работодатель должен уведомить работника об этом за два месяца. В должностной инструкции работодатель может прописать цели, которых должен достигать сотрудник, например, план возврата денежных средств, количество поданных заявлений/готовых изделий за определенный период.

Невыполнение таких плановых показателей и является основанием для увольнения сотрудника по причине профнепригодности.

Увольнение по причине профнепригодности имеет три основных этапа:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • увольнение.

Работодатель не имеет права уволить сотрудника без предварительного вынесения выговора.

Это основание увольнения может быть применено только в случае реального нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте в рабочее время. Если такое основание есть, то процедура увольнения имеет такие этапы:

  • проведение медицинской экспертизы на предмет опьянения;
  • составление акта о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • составление приказа об отстранении от работы;
  • получение объяснительной записки от сотрудника;
  • оформление докладной записки о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • составление приказа об увольнении и его регистрация в журнале регистрации;
  • ознакомление работника с приказом об увольнении под подпись;
  • внесение записи в трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Интересным нюансом является то, что проведение медицинской экспертизы не всегда является обязательным. В ином случае работодатель должен подготовить иные неопровержимые доказательства алкогольного опьянения, которые могут быть признаны судом как надлежащие. На практике большинство работников, которые были застигнуты на рабочем месте в нетрезвом состоянии, просят работодателя оформить увольнение по собственному желанию. Поэтому такой способ увольнения встречается крайне редко.

Согласно законодательству, увольнение по инициативе работника возможно в любое время, но лишь в том случае, если он оповестит работодателя о своем решении, в срок, указанный в Трудовом Кодексе.

Для того чтобы расторгнуть договор, он должен написать в письменной форме заявление.

Отработка начинается на следующий день после того, как руководителю будет предоставлен этот документ.

Сотрудник может уволиться и до окончания срока предупреждения об уходе, если наниматель сможет быстро найти ему замену.

Кроме того, договор может быть прекращен без отработки, если права подчиненного были каким-либо образом нарушены, однако, для подтверждения этого факта потребуются доказательства.

Предлагаем ознакомиться  Аптека: ее персонал и режим работы. Коротко о разном

Приказ об увольнении работника издается на основании его заявления.

В трудовой книжке указывается номер документа, а также соответствующая статья и пункт Кодекса.

После окончания отработки работодатель не имеет права удерживать сотрудника на рабочем месте, он должен выдать ему все документы и произвести полный расчет.

Следует учитывать, что в период отработки подчиненный может изменить свое решение и отозвать заявление.

Если работодатель за это время не пригласил в письменной форме на его должность другого специалиста, он должен оставить его в компании.

Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации

Ещё одним основанием для увольнения работника без его согласия считается сокращение человека, который не соответствует занимаемой им должности.

Причин для этого может быть две:

  • недостаточная квалификация (отсутствие образования, знаний или опыта);
  • подтверждённое аттестацией состояние здоровья, которое не даёт возможности выполнять работу – в первую очередь, это касается вредных и опасных условий труда.

Основанием для увольнения в данной ситуации является второй пункт 40-й статьи КЗоТ. Однако для того чтобы оно было законным, необходимы не только несоответствующее образование и результаты аттестации. Ведь уровень квалификации сотрудника был известен и раньше (кроме случаев, когда документы оказались поддельными), тем более что перед приёмом на работу он должен был пройти испытательный срок. А состояние здоровья требует обязательного подтверждения.

Для того чтобы аттестация считалась основанием для увольнения, она должна быть предусмотрена законодательством, а не инициирована работодателем. Недостаток квалификации подтверждает приказ о взыскании, докладная, акт о выявленном браке или лишение водительских прав. Для доказательства снижения у работника трудоспособности необходимо заключение врачебной или медико-социальной комиссии.

две женщины

Непрохождение аттестации – подвид увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация призвана проверить наличие у работника необходимой квалификации для выполнения определенных работ.

Недостатком данного способа увольнения сотрудника работодатели считают то, что компания или предприятие должно привести неоспоримые аргументы непрохождения аттестации. После этого статья 81 Трудового кодекса РФ (часть 3) обязывает работодателя предложить работнику другое место работы (у себя в компании). То есть, пройдя всю громоздкую процедуру аттестации, работодатель не получает гарантии увольнения работника.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Однократное серьёзное нарушение

Согласно шестому пункту 81-й статьи, нарушение должностной инструкции или трудовой дисциплины – достаточное основание для ухода работника, если он не хочет увольняться сам. К таким серьёзным проступкам относят:

  • отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение как минимум 4 часов подряд;
  • зафиксированный (камерами наблюдения, протоколом медицинского освидетельствования или показаниями очевидцев) факт появления человека на рабочем месте в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения;
  • передачу в чужие руки информации, которая относится к охраняемым законом тайнам – служебным, коммерческим или государственным.

Как уволить сотрудника без его желания по закону

Для того чтобы правильно уволить человека за предание огласки тайных сведений, работник должен входить в число людей, которые подписали условия о неразглашении сведений. При этом от работодателя требуется предъявить доказательства разглашения. А от нарушившего соглашение сотрудника перед тем, как увольнять, могут потребовать возместить понесённые убытки.

Если совершённых сотрудником проступков недостаточно для увольнения, можно сократить его за повторные нарушения. Так, после опоздания менее чем на 4 часа человеку можно всего лишь объявить выговор или сделать замечание. Но, если наказание оформлено документально, следующее нарушение даёт руководству предприятия хорошее основание для того, чтобы нерадивый сотрудник был уволен. Хотя для этого предыдущее взыскание должно ещё действовать – то есть с момента проступка прошло не больше 12 месяцев.

Работодателю следует знать, что нарушение обязательно должно быть задокументировано – без приказа о выговоре причин для увольнений нет. При этом наказание нельзя применять, если проступок произошёл больше 6 месяцев назад или был обнаружен больше месяца назад. Оба периода могут продлеваться на такие периоды, как отпуск, больничный и время, которое было потрачено на вынесение решения по данному вопросу профсоюзной организацией.

Это основание для увольнения может быть применено к тем сотрудникам, имеющим в своей трудовой истории на предприятии дисциплинарное нарушение, за которое привлекались к дисциплинарной ответственности (выговор или замечание). Если нарушение трудовой дисциплины повторяется, работодатель получает право на увольнение сотрудника на этом основании.

нарушение трудового распорядка

не соблюдение рабочей дисциплины является одним из оснований для увольнения

Процедура увольнения в таком случае выглядит следующим образом:

  • оформление акта совершенного проступка работником;
  • получение объяснительной записки работника о нарушении;
  • оформление приказов об увольнении и привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • занесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Особое внимание стоит обратить на этап получения объяснительной записки от работника. Если работник отказывается подать объяснительную записку, необходимо составить акт о таком отказе. В противном случае, в случае отсутствия одного из этих документов, бывший работник может подать в суд иск, ссылаясь на отсутствие дисциплинарного нарушения и незаконное увольнение. Работодатели не слишком любят такой способ увольнения по причине его высокой конфликтности и многоэтапности.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Это основание увольнения может быть применено только в случае реального нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте в рабочее время. Если такое основание есть, то процедура увольнения имеет такие этапы:

  • проведение медицинской экспертизы на предмет опьянения;
  • составление акта о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • составление приказа об отстранении от работы;
  • получение объяснительной записки от сотрудника;
  • оформление докладной записки о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • составление приказа об увольнении и его регистрация в журнале регистрации;
  • ознакомление работника с приказом об увольнении под подпись;
  • внесение записи в трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Интересным нюансом является то, что проведение медицинской экспертизы не всегда является обязательным. В ином случае работодатель должен подготовить иные неопровержимые доказательства алкогольного опьянения, которые могут быть признаны судом как надлежащие. На практике большинство работников, которые были застигнуты на рабочем месте в нетрезвом состоянии, просят работодателя оформить увольнение по собственному желанию. Поэтому такой способ увольнения встречается крайне редко.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Самой простой причиной для увольнения сотрудника является нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Простота эта обусловлена тем, что нарушение внутреннего трудового распорядка – достаточно распространенное нарушение среди практически всех работников. Могут уволить по следующим основаниям:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • преждевременный уход с работы без предварительной договоренности с руководителем;
  • игнорирование поручений и приказов руководителя;
  • невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Также к несоблюдению правил внутреннего трудового распорядка могут быть отнесены нарушения тех правил, которые предусмотрены собственно таким внутренним трудовым распорядком (ознакомление под подпись с таким распорядком работника обязательно).

увольнения за прогулы

систематические опоздания и прогулы также могут быть прекрасным основанием для увольнения

Правила эти могут предусматривать разные аспекты трудовой деятельности – от запрета курения, до специального дресс-кода.

Основными условиями увольнения сотрудника по указанным основаниям являются:

  • системность (нарушений должно быть не менее двух на протяжении одного года);
  • ознакомление работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка;

В случае наличия этих всех условий работник увольняется простым постановлением приказа об увольнении со ссылкой на статью 81 Трудового кодекса РФ (п.5 ч.1). По мнению кадровиков и hr-специалистов такой способ увольнения является наиболее простым для работодателя.

Предлагаем ознакомиться  Отмена бронирования на букинге

Также для некоторых предприятий актуальными являются основания разглашения коммерческой и государственной тайны. Однако процедура увольнения по этим основаниям достаточно проста (простое постановление приказа) и сопряжена с уголовной ответственностью работника. Поэтому процесс увольнения и привлечения к ответственности будет зависеть от тяжкости проступка работника.

После увольнения сотрудника на любом основании следует помнить о необходимости осуществления всех причитающихся по закону выплат. Именно невыплата в день увольнения всех денежных средств является наиболее частым основанием, указываемым в исках уволенных работников.

Источник

Самой простой причиной для увольнения сотрудника является нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Простота эта обусловлена тем, что нарушение внутреннего трудового распорядка – достаточно распространенное нарушение среди практически всех работников. Могут уволить по следующим основаниям:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • преждевременный уход с работы без предварительной договоренности с руководителем;
  • игнорирование поручений и приказов руководителя;
  • невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Также к несоблюдению правил внутреннего трудового распорядка могут быть отнесены нарушения тех правил, которые предусмотрены собственно таким внутренним трудовым распорядком (ознакомление под подпись с таким распорядком работника обязательно).

систематические опоздания и прогулы также могут быть прекрасным основанием для увольнения

Правила эти могут предусматривать разные аспекты трудовой деятельности – от запрета курения, до специального дресс-кода.

Основными условиями увольнения сотрудника по указанным основаниям являются:

  • системность (нарушений должно быть не менее двух на протяжении одного года);
  • ознакомление работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка;

В случае наличия этих всех условий работник увольняется простым постановлением приказа об увольнении со ссылкой на статью 81 Трудового кодекса РФ (п.5 ч.1). По мнению кадровиков и hr-специалистов такой способ увольнения является наиболее простым для работодателя.

Также для некоторых предприятий актуальными являются основания разглашения коммерческой и государственной тайны. Однако процедура увольнения по этим основаниям достаточно проста (простое постановление приказа) и сопряжена с уголовной ответственностью работника. Поэтому процесс увольнения и привлечения к ответственности будет зависеть от тяжкости проступка работника.

После увольнения сотрудника на любом основании следует помнить о необходимости осуществления всех причитающихся по закону выплат. Именно невыплата в день увольнения всех денежных средств является наиболее частым основанием, указываемым в исках уволенных работников.

Источник

Прогул

Что делать, если вас принуждают уйти

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

  1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
  2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
  3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности

Если увольняемый сотрудник пенсионер, никаких отличий для работодателя всё равно нет. Уволить такого работника допускается в общем порядке – в соответствии с 81-й статьёй ТК РФ. При этом не имеет значения, были ли указаны в коллективном договоре другие условия – если они не отвечают требованиям законодательства, сокращение не будет считаться основательным.

Сокращать сотрудницу, уходящую в декретный отпуск, тоже не так просто. Сам декрет не является основанием для этого – и даже описанное в коллективном договоре условие такого сокращения можно оспорить. Примерно так же увольняется и мать — одиночка – обе категории, беременные женщины и одинокие матери, подлежат сокращению только при полной ликвидации предприятия, при сокращении их должности, переезде организации на новое место (если сотрудница отказалась уезжать) или грубом нарушении трудового законодательства.

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию — или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг — и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления.

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон. Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором. В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

  1. Сокращение штата компании или ИП

Как уволить сотрудника без его желания по закону

Это — длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

  1. скорректировать штатное расписание;
  2. оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
  3. предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
  4. выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

  1. Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии.

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

  1. составить соответствующий акт в произвольной форме;
  2. сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
  3. выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Требуемая документация

Если организация решила сократить работника, не желающего самостоятельно разорвать трудовые отношения, решение должно подтверждаться такими документами, выдаваемыми сотруднику:

  • трудовым соглашением в виде копии;
  • увольнительным приказом;
  • копиями документации, являющимися подтверждением отчислений в социальные фонды, в том числе и пенсионный.

Законность увольнения

Причины сокращения могут проверяться на соответствие действующему законодательству. Основанием для этого становится заявление уволенного работника, требование прокурора или плановая проверка. Если легитимность сокращения не была подтверждена, по результатам контроля государственной инспекции сотрудника могут восстановить в должности.

Кроме того, уволенный может получить компенсацию морального ущерба, размеры которой определяет суд. За нарушение на руководителя налагается штраф в 1–5 тыс. рублей, на организацию – от 30 до 50 тысяч. Если трудовое законодательство нарушается неоднократно, глава предприятия лишается права занимать эту должность на срок до 3 лет.

Оцените статью
Толпар СПБ
Adblock detector